Конфлікти між індивідами частіше за все мають за основу емоції і особисту неприязнь, в той час як між груповий конфлікт звичайно носить безликий характер, хоч можливі і спалахи особистої неприязні. Конфліктний процес, що виник, важко зупинити. Це пояснюється тим, що конфлікт має кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильній, ніж первинна.

Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає: зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів; або має місце відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами; або спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи.

Основними причинами конфлікту вважаються:

-          розподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін);

-          різниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);

-          взаємозалежність у досягненні результату (вимагає співробітництва, хоча, реалізовуючи власні завдання, люди інколи нехтують іншими);

-          різниця в уяві та цінностях (відсутність об’єктивної оцінки ситуації);

-          незадовільні комунікації (відсутність повної і достовірної інформації);

-          різниця у досвіді та манері поведінки;

-          різка зміна подій чи умов.

Розглянемо докладніше кожну з причин конфлікту.

Розподіл ресурсів. Будь-яка загальна власність підсвідомо викликає бажання в осіб, що наділені певними повно­важеннями, розподілити її так, щоб якнайліпше виконати поставлене завдання.

Різниця у цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох напівнезалежних структурних підрозділів. Цілі цих підрозді­лів, хоча і зорієнтовані на досягнення загальної мети, але все ж таки суттєво відрізняються за змістом.

Взаємозалежність у досягненні результату. У випадках, коли вимагається координація, узгодженість і взаємодія багатьох ланок, важко визначити першочерговість завдань, виділити серед них головні, визначальні, сприяти суміжним ланкам у реалізації їх цілей.

Різниця в уяві та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар'єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише ті варіанти, що влаштовують членів даної групи).

Незадовільні комунікації. Інформаційний вакуум, брак чи неста­ча актуальної інформації, нездатність чи небажання керівництва пере­дати достовірну інформацію викликає у працівників відчуття роздра­тування, є приводом до появи необґрунтованих пліток, заснованих на сумнівних джерелах, невиправданих підозрах і побоюваннях.

Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо уявний при­клад: в одній бригаді, пліч-о-пліч працюють досвідчений майстер і по­чатківець. Перед ними поставлено аналогічне завдання. При цьому но­вачок докладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що майстер, який начебто й не поспішав, закінчив свою роботу утричі швидше.

Різка зміна подій чи умов. Ця ситуація вимагає неабиякого хис­ту, інтуїції та перспективного мислення. Зміна пріоритетів, несподівані обставини породжують сум'яття та хаос. Швидко проаналізувати ситу­ацію і визначити сили, що її формують - це завдання під силу вирішити далеко не кожному. Хибні судження та неправильно вибра­ний тип поведінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, отже джерелом конфлікту.

Попередження конфліктів належить до основних завдань управлінської діяльності щодо регулювання соціальних протиріч. Попередження конфліктів — організація життєдіяльності суспільства, соціальної спільноти, яка мінімізує вірогідність протиріч між його суб'єктами. Зрозуміло, що набагато легше попередити конфлікт, ніж його розв'язати, тому профілактика конфлікту є не менш важливою, ніж уміння його конструктивно вирішувати.

Діяльність із профілактики конфлікту охоплює такі напрямки:

-          створення необхідних умов для мінімізації кількості конфліктів та розв’язання неконфліктними засобами;

-          оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;

-          ліквідація соціально-психологічних причин конфліктів;

-          блокування особистісних чинників виникнення конфлікту.

Також для профілактики і попередження конфліктів рекомендується : не прагнути будь-що домінувати; не боротися лише заради принципів; прагнути бути незалежним, але  не самовпевненим; не перетворювати настирливість у надокучливість; не переоцінювати своїх можливостей; виявляти доброзичливість; виявляти витримку і спокій в будь-якій ситуації і т.д.

Однак часто попереджувальні заходи бувають запізнілими або недостатньо ефективними, а інколи можуть навіть посилити дію чинників, що спричинили конфліктну ситуацію. За таких умов необхідно зробити все для швидкого розв'язання конфлікту, маючи на увазі, що це можливо за спільних зусиль його учасників, спрямованих на припинення протидій та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.

Найпоширенішими засобами вирішення конфлікту є:

-          усунення причин конфлікту, подолання образу “ворога”, що склався у конфліктуючих сторін;

-          зміна вимог однієї із сторін, коли опонент іде на певні поступки. Інколи обидві сторони погоджуються на компроміс у зв’язку з виснаженням ресурсів, втручанням третьої сторони;

-          боротьба, яка передбачає перемогу однієї із сторін;

-          консенсус, який є згодою більшості учасників конфлікту щодо його головних питань. Консенсус може бути основним (відображає єдності цілей і цінностей), процедурним (встановлює правила дій).

Усунення конфлікту – полягає у ліквідації його структурних елементів за допомогою припинення на тривалий час взаємодії опонентів, усунення об’єкту конфлікту, подолання дефіциту об’єкта конфлікту, вилучення з конфліктної ситуації однієї з сторін конфлікту. На практиці це виявляється як перемога однієї з сторін, відмова їх від посягання на об’єкт, що спричинив конфлікт чи згода на спільне його використання. Інколи вдаються до компенсації опоненту за оволодіння об’єктом.

Успішність розв'язання конфлікту залежить від пошуку спільних цілей та інтересів, зниження негативних емоцій опонента, об'єктивного обговорення проблеми, вибору оптимальної стратегії розв'язання конфлікту, а також організаційних, історичних, правових, психологічних, культурних чинників. Безпосереднє розв'язання конфлікту передбачає аналіз і оцінку ситуації, вибір засобу, формування плану дій, його реалізацію та оцінку ефективності. Соціологія конфлікту передбачає певні стратегії виходу із конфлікту як головну лінію поведінки опонента на його завершальному етапі. До різновидів стратегій виходу з конфлікту належать:

-          суперництво – нав’язування іншій стороні кращого для себе рішення; виправдане, якщо запропоноване рішення є конструктивним за відсутності часу переконувати опонента;

-          компроміс – полягає у бажанні конфліктуючих сторін завершити конфлікт частковими поступками, відмовою від окремих вимог, готовністю визнати претензії іншої сторони;

-          пристосування – вимушена або добровільна відмова від боротьби;

-          уникнення вирішення проблеми – спроба вийти з конфлікту з мінімальними втратами;

-          співробітництво – передбачає спрямованість конфліктуючих сторін на конструктивне обговорення проблеми, ставлення до іншої сторони як до союзника.

Переговори передбачають використання ненасильницьких засобів та прийомів для вирішення проблеми. Здебільшого вони стосуються нормалізації відносин, перерозподілу, створення нових умов, узгоджень. Можуть виконувати інформаційну (сторони заінтересовані в обміні поглядами, але не готові до спільних дій), комунікативну (створення нових зв'язків та відносин), регулятивну, координуючу, пропагандистську (дають змогу одній із сторін представити себе у вигідному світлі перед громадськістю) функції.

Важливим чинником, що впливає на результативність завершення конфлікту, є участь у його регулюванні третьої сторони. Вона може діяти як сила, що підтримує одну із сторін, і як незалежний посередник. У першому випадку завершення конфлікту здійснюється за допомогою насильства та соціального тиску, у другому — суду, арбітражу, медіації.

Медіація — вид діяльності, що полягає в оптимізації за допомогою третьої сторони процесу пошуку вирішення проблеми задля припинення конфлікту. Найчастіше для цього влаштовують переговори за допомогою медіатора. Ефективність медіації забезпечують добровільність, рівноправність сторін, відсутність у них процедурних переваг, незалежність та нейтральність медіатора, конфіденційність переговорів.

Вивчення перешкод на шляху спілкування та способів їх уникнення сприяє досягненню мети спілкування, поліпшенню психологічного клімату і взаємодії в колективі.